Planejamento estratégico nas relações de trabalho

O mundo do trabalho mudou e, com isso, as relações de emprego se tornaram estratégicas. O empresário que não planejar direitos e deveres trabalhistas terá prejuízos com seu capital mais importante: as pessoas que produzem a empresa. Essa é a tese de advogados para justificar o serviço que oferecem às empresas: legal coaching, ou, como o próprio autor diz em bom português, “gestão estratégica das relações de trabalho”.
Em sentido estrito, o legal coaching é uma palestra sobre Direito do Trabalho para os dirigentes da empresa Trata-se de uma aula nos moldes da escola da auto-ajuda. A idéia é prevenir as empresas de processos trabalhistas por culpa do tratamento dos gerentes dispensado aos funcionários. Na palestra, é explicado em linguagem didática o que pode e o que não pode no dia-a-dia das relações de emprego. O empresário exige produção de seus líderes, mas não mostra os limites.
Mas o chamado planejamento trabalhista vai muito além da palestra e ultrapassa até mesmo o conceito de advocacia consultiva. Ao chegar na empresa, a equipe desenha o mapa de vulnerabilidades, destrincham documentos, participam de negociações e sugerem mudanças nos contratos de trabalho. Segundo ele, esse tipo de advocacia ajuda a empresa a se prevenir de processos trabalhistas, a não ser obrigada a pagar indenizações por danos morais e até a esvaziar movimentos grevistas.
Com isso foge-se da velha dicotomia Capita versus Trabalho. Através da negociação e do planejamento é possível até mesmo superar tabus legais como o da irredutibilidade de salários. Basta que a realidade justifique a medida e as partes cheguem a um consenso a respeito das necessidades de cada uma. O capital e o trabalho não são mais inimigos. O que existe é uma convergência de interesses.
Mas o que seria o legal coaching?
As empresas tomaram ciência de que o maior patrimônio que elas têm são as pessoas. Mas a CLT é de 1943. O próprio nome diz que é uma consolidação. Nesse período, leis novas foram colocadas e ela se modernizou. A Lei da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), por exemplo, é de 2000. Legal coaching faz parte do conceito de planejamento trabalhista. O planejamento entra exatamente nisso. Como o Direito do Trabalho se tornou estratégico, a empresa tem que planejá-lo. Além de diminuir o passivo e as contingências, o planejamento ajuda a otimizar as relações de trabalho.
Nos contratos de trabalho, por exemplo. Se a empresa tem profissionais altamente qualificados, o planejamento vai analisar formas de impedir que eles mudem de emprego. Posso propor um contrato de não competitividade ou um bônus para o trabalhador. Existem cláusulas restritivas de liberdade, que não estão escritas textualmente na lei. Você pode ter um contrato de trabalho moderno, que prevê isso. A Lei da PLR é inteligente por ser genérica. Ela diz que quem estabelece valor, meta, periodicidade são o trabalhador e a empresa.
O planejamento envolve a empresa e o trabalhador. O trabalho é executado praticamente com a empresa, mas a fonte de trabalho são os trabalhadores. Se por exemplo um cliente estiver iniciando uma fábrica e precisar treinar os empregados fora do País. A pergunta é como contratar esse pessoal. A lei permite, através de um acordo com o sindicato, contratar o empregado e, logo depois, suspender o contrato por até cinco meses, desde que o trabalhador esteja em treinamento. Risco zero para a empresa, já que a fórmula encontrada esta dentro da formalidade. Volta-se a fazer esse tipo de contrato agora por conta da crise. Em vez de mandar o pessoal embora, você os coloca para se qualificar profissionalmente. A empresa não paga salário, mas uma bolsa em um valor negociado com o sindicato. Ela pode pagar o mesmo valor do salário, só que fica sem encargos.
Além dos contratos, a primeira coisa a se fazer no planejamento é uma análise estrutural para desenhar um mapa de vulnerabilidade. Verifica-se como a empresa está em relação aos aspectos jurídicos, rotina trabalhista, questão financeira, contingências, possibilidades de paralisação, segurança do trabalho e relações interpessoais. O mundo mudou e os relacionamentos mudaram. Aquilo que era tolerado até pouco tempo atrás no ambiente de trabalho, não é mais. Essas brincadeirinhas com relação à raça ou à cor do cabelo, já não são aceitas. Não se pode mais colocar uma tartaruga na mesa da pessoa ou obrigá-la a dançar na boquinha da garrafa porque ela não atendeu as metas.
Entretanto, as empresas continuam fazendo isso por desconhecimento. O empresário exige produção de seus líderes, mas, em contrapartida, não mostra os limites. Aqui é que entra o legal coaching. Mostra-se para os gerentes até onde eles podem chegar. Exemplifica-se que atitude gera assédio moral. Não se pode exigir, por exemplo, que o trabalhador faça mais de duas horas extra por dia. Porque, se ele sofrer um acidente de trabalho, a empresa vai pagar indenização e poderá ser condenada criminalmente. Se você xinga o cara, pode dar processo de racismo. Na palestra, explica-se sobre assédio sexual, sobre a diferença de paquerar e assediar. Esse tipo de treinamento é diferenciado, não fala-se de “contrato sinalagmático de trato sucessível e oneroso”, mas da realidade.
O problema das empresas é que não dão uma noção mínima do que pode e do que não pode ser feito para o corpo gerencial e para os trabalhadores. O contrato no Direito do Trabalho não é complicado e é absolutamente informal. É um contrato-realidade. Não é preciso nem mesmo de manifestação das partes. O trabalhador começa a trabalhar e o contrato nasce sem que nenhuma das partes tenha conversado sobre o serviço. Só é necessário ter habitualidade, salário, pessoalidade e subordinação. Não precisa de nada por escrito, nem que alguém tenha pedido ou sido convidado. Veja a questão da terceirização. A discussão sobre atividade fim e atividade meio é bobagem. Se a realidade do dia-a-dia mostra que esses itens estão presentes, é um contrato de trabalho, não importa o que você escreveu ou o nome que você dê.
Veja o caso das férias: o empregador compra as férias e diz que está ajudando o trabalhador. Primeiro: o trabalhador não pode vender as férias. Segundo: a natureza jurídica das férias é de higienização, o trabalhador precisa descansar. Se ele sofre um acidente, vão dizer que a empresa fraudou ao fazer o empregado assinar um contrato de férias, que ele não usufruiu. Se o trabalhador morre, o empresário responde por homicídio doloso. Então, é crime contra a organização do trabalho comprar férias. Outro exemplo: o empregado pede e o empregador adianta a parcela do PLR. Não pode e se o fiscal aparecer, ele autua. O empresário pode ser prejudicado querendo ajudar.
Um assunto que está interessando é o Código de Ética e de Conduta. Ele é muito comum nos Estados Unidos, mas para trazer para cá tem que fazer adaptações. Nesses códigos se fala de denúncia anônima. Ai, uma pessoa que não gosta do colega, faz quinze denúncias e a empresa começa a investigar. Isso pode gerar um assédio ao contrário. As pessoas têm que ser valorizadas. A Constituição fala da dignidade da pessoa humana e do valor do trabalho. E para que os líderes das empresas reproduzam esses valores é preciso de treinamento.
As empresas estão mais preocupadas com a legalidade. Até pouco tempo atrás, antes da crise, todas as grandes empresas queriam colocar ações na bolsa. Então, elas têm que seguir normas. A legalidade serve inclusive para valorizar as ações. O capital e o trabalho não são mais inimigos. O que existe é uma convergência de interesses. Cada um tem interesses diferentes, mas eles têm que convergir.
A CLT tem que ser protecionista. A Constituição garante a livre iniciativa. Mas, ela garante a valoração do trabalho e da dignidade da pessoa humana. São dois princípios constitucionais. Na dúvida, qual eu aplico? A própria Constituição diz que devo usar o princípio da proporcionalidade. Com a CLT, é a mesma coisa. Desde 1988, ela mudou significativamente, inclusive com relação ao protecionismo. Um exemplo é a redução de salário através de acordo com o sindicato. O trabalhador pode transacionar o direito: tem o salário reduzido, mas ganha seis meses de estabilidade. O princípio protecionista cai por terra quando o sindicato pode equilibrar a balança. Sozinho, o trabalhador deve ter uma proteção maior. Mas, pela negociação coletiva, a coisa se equilibra. Quando se fala de planejamento, obrigatoriamente passa por acordos com sindicatos. A CLT fala que eu não posso fracionar férias, a não ser em situações excepcionais. E quais são essas situações? Não tenho a mínima idéia, porque a CLT não fala. Mas, posso fazer um acordo com o sindicato e dizer quais são essas situações. A partir daí, o fracionamento é possível. Dá para regular tudo.
Até a greve pode ser regulada. Ninguém gosta de fazer greve. Nem o trabalhador, porque ele se expõe a riscos. A greve só chega depois de estourar todos os limites. Mas dá para administrar. O gerenciamento de crise passa pelo planejamento trabalhista. É tão difícil fazer a greve, que no momento em que o trabalhador a deflagra, ele se acha o vencedor. Mas, com passar dos dias, o movimento vai se cansando.
Outros tipos de crises podem ser gerenciados. Se morrer alguém dentro da empresa, você tem que reunir o grupo de crise e conversar com a família, sindicato, órgãos fiscalizadores, polícia, imprensa. No caso do primeiro acidente da TAM, eles contrataram a PUC, que tem o departamento de luto para conversar com as famílias.
A informalidade não existe, porque o contrato de trabalho é informal. O que as pessoas tentam é burlar a lei. Como acontece com essa história de Pessoa Jurídica. A empresa contrata todos com PJ emitindo nota fiscal e tudo. Mas, isso não vale nada. O artigo 9 da CLT é claro ao dizer que é nula qualquer tentativa de desvirtuar os direitos trabalhistas. O empresário muitas vezes faz isso pensando que é o certo. Então chega o fiscal e autua. Até para fazer errado, tem que saber qual é o risco.
Em determinadas situações posso contratar um PJ. É possível imaginar um contrato de PJ como se fosse uma parceira urbana. A lei só fala em parceira rural, mas a idéia não é muito diferente. Nesse caso, o trabalhador é como parceiro que usa as instalações da empresa e faz um trabalho complementar, mas sem subordinação. É como se houvesse um contrato de comodato em que os dois lados otimizam os custos. O duro é gerenciar isso no dia-a-dia. Um dia a empresa pede para o trabalhador chegar às 8h e no outro ele toma bronca na frente de todos. O que acontece? Vira contrato de trabalho. O que vale é a primazia da realidade.
Outra dúvida comum é a relação de trabalho na sociedade por cotas. Saber se ela é legal ou não. Pode ser, mas tem que ser sócio mesmo. Se a cota é de 0,1% e existe a habitualidade, a subordinação, salário e pessoalidade, não há dificuldade para considerar o contrato nulo. Essas modalidades de trabalho são válidas, só que elas não podem ser usadas para fraudar o contrato.
E como se prepara a empresa para ir à Justiça do Trabalho? O primeiro grande desafio é fazer com que a empresa não vá à Justiça. Se conseguir isso, somos um parceiro da empresa e não simplesmente um custo para ela. Não adianta apagar o incêndio e não saber o que está gerando o fogo. Se estiver havendo muitos processos sobre horas extras, a primeira pergunta que se faz é se há má gestão interna. A mudança tem que ser na empresa, não adianta pensar em ganhar só no tribunal. O processo do trabalho é um termômetro que pode ser usado pela empresa para identificar e resolver problemas que estão debaixo do tapete. O advogado tem que conversar com as pessoas, com quem pode ser testemunha, quem não pode, e verificar a situação da empresa, levantar documentos.
O mercado de planejamento ainda representa para os advogados uma pequena parcela em relação ao contencioso. Mas, já existem advogados que só cuidam dessa parte de planejamento trabalhista, que passa pelo mapeamento, pelo legal coaching e até por negociações com sindicato. Tem empresas no Brasil inteiro contratando para fazer negociação de participação de resultados.
O planejamento não é uma espécie de consultivo. É mais. O consultivo chega à empresa e explica, por exemplo, o que mudou com a Lei de Estágio. Neste caso, verifica-se os contratos e sugerimos mudanças para que não se crie vínculo de emprego. No Brasil, temos pouca coisa sobre planejamento trabalhista. Mas, não adianta ser esse “treinador” se não houver uma base legal também. Quando se fala em coaching, se está dizendo sobre o relacionamento entre as pessoas. É preciso mostrar esses limites legais.